Desenvolvimento da cultura corporativa

J. C. Doyle. Cortesia de ODENnetwork

UMAA indústria de mineração enfrenta hoje uma escassez cada vez maior de mão de obra e uma concorrência acirrada de outras indústrias que buscam as mesmas habilidades. Conectar-se com mercados de trabalho mais diversos é elementary para atender às necessidades atuais e futuras. A indústria de mineração faz isso? Sim e não.

A indústria tem trabalhado para recrutar mais mulheres e membros de minorias visíveis. No entanto, as estratégias de diversidade, igualdade e inclusão (DEI) no native de trabalho que visam grupos sub-representados além das considerações de gênero e etnia atrairão uma força de trabalho ainda maior e mais diversificada.

Qualquer empresa que contrate deliberadamente pessoas com deficiência terá acesso a um grande banco de talentos de pessoas não qualificadas e qualificadas. O problema é que a deficiência muitas vezes é deixada de fora das estratégias DEI.

Contratação desafios e soluções

De acordo com o relatório Perspectivas do mercado de trabalho de mineração canadense para 2020 (Canada Mining Labour Market Outlook 2020), do Mining Business Human Sources Council (MiHR), espera-se que a indústria contrate aproximadamente 80.000 trabalhadores nos próximos dez anos. Os desafios são os seguintes:

» Outras indústrias estão enfrentando as mesmas lacunas e competindo pelas mesmas pessoas que procuram empregos em uma mão-de-obra que encolheu devido às baixas taxas de desemprego.

» Ondas de trabalhadores se aposentando também estão complicando a escassez de mão de obra. De acordo com o relatório “Canada Mining Labour Market Overview” do MIHR, 6.600 trabalhadores se aposentarão a cada ano em 2029-2030.

A solução para esta escassez de mão-de-obra no sector mineiro passa necessariamente pela contratação de trabalhadores com deficiência.

De acordo com o relatório da TD Financial system de 2019 “Canadians with Disabilities: Alternative”, as empresas que não contratam pessoas com deficiência não serão competitivas.

Em 2013, o Employment and Social Growth Canada (ESDC) divulgou o relatório “Repensando a deficiência no setor privado” pela Força-Tarefa de Oportunidades de Emprego para Pessoas com Deficiência. Este relatório mostrou que aproximadamente 800.000 canadenses com deficiência em idade de trabalhar são empregáveis, mas estão desempregados. O que está em causa são os obstáculos que enfrentam durante o processo de recrutamento.

Dessas 800.000 pessoas, cerca de 43% (ou cerca de 340.000) tinham educação ou pós-graduação.

A incapacidade continua a aumentar. Atualmente, cerca de 22% dos canadenses (ou 6,2 milhões de pessoas com mais de 15 anos) têm alguma deficiência. A expectativa é que esse número chegue a 25% até 2025.

As pessoas com deficiência representam o maior grupo minoritário do mundo. A deficiência não discrimina, e cada um de nós pode experimentá-la em algum momento (especialmente à medida que envelhecemos).

Vantagens e obstáculos

Embora o acesso ao emprego seja um direito humano elementary, suas vantagens profissionais não podem ser ignoradas. Um relatório de 2018 da Accenture mostrou que as empresas com uma cultura de inclusão de deficiência superam outras empresas com receita 28% maior, margens de lucro 30% maiores e engajamento de funcionários 90% maior.

A pesquisa mostra que atitudes e preconceitos em relação às pessoas com deficiência no native de trabalho são as duas maiores barreiras para contratá-las. Esses mal-entendidos incluem mitos comuns sobre deficiência e emprego, a saber:

Baixo desempenho de funcionários com deficiência. Um estudo de 30 anos da DuPont revela que 90% das pessoas com deficiência têm uma classificação de desempenho de trabalho “média” ou “superior”.

Absenteísmo de trabalhadores com deficiência. Além disso, de acordo com este estudo da DuPont, 86% dos funcionários com deficiência têm registros de frequência “médios” ou “superiores”.

Funcionários com deficiência cumprem protocolos de segurança. Estudos mostram que pessoas com deficiência trabalham em condições mais seguras do que outros funcionários. Eles correm menos riscos do que outros funcionários, geralmente seguem mais os protocolos de treinamento e seguem mais as rotinas.

Alta rotatividade de trabalhadores com deficiência. Em comparação com outros funcionários, os funcionários com deficiência têm cinco vezes mais probabilities de permanecer no cargo. As taxas de retenção são 72% maiores do que para funcionários sem deficiência.

O alto custo da acomodação é benéfico para os deficientes. vários anos de pesquisa conduzida por Rede de Colocação de Emprego (JAN, a rede de apoio à habitação para o emprego) mostra que a adaptação da habitação às necessidades das pessoas com deficiência não custa mais do que outras habitações. 37% dos empregadores entrevistados mencionaram um gasto único de $ 500.

mude seu foco

As empresas que desejam avançar devem promover a inclusão em suas operações. É simples assim.

Quando se trata de contratação, as empresas precisam se afastar do candidato perfect tradicional e se concentrar em habilidades e habilidades técnicas e “obrigatórios” não técnicos reais para ter sucesso em uma função específica.

Do meu ponto de vista, os seguintes são “necessities” para um recrutamento bem-sucedido considerando o DEI:

» Tenha uma estratégia de inclusão de deficiência que seja intencional e clara e tenha metas e resultados mensuráveis.

» Fale direta e sinceramente com pessoas com deficiência.

» Integrar a inclusão da deficiência nas atividades existentes de extensão e desenvolvimento da força de trabalho. A indústria de mineração, por exemplo, está lutando para recrutar e treinar uma nova geração de trabalhadores. Certifique-se de incluir alunos com deficiência em estágios, programas de orientação, programas de parceiros e empregos de verão. Contactar instituições de ensino superior. Além disso, conecte-se com prestadores de serviços e empregos que atendem pessoas com deficiência.

» Use websites de empregos que promovam a inclusão de pessoas com deficiência (Jobs Capability Canada é uma dessas novas plataformas inovadoras de recrutamento) para coletar informações e encontrar pessoas qualificadas.

» Informe suas equipes sobre problemas de deficiência e desenvolva sua autoconfiança. Entre em contato com organizações especializadas neste campo.

A mudança de atitude deve partir da equipe de gestão, que dará o suporte necessário aos gerentes e supervisores em todos os níveis.

Pense fora da caixa, intensifique seus esforços, dê o exemplo para ter sucesso

Saia da sua zona de conforto. Comece sua busca pela inclusão da deficiência, como a Vale fez em sua operação no Brasil.

Em 2016, a Vale recrutou 208 pessoas com deficiência por meio de uma campanha de orientação aos empregados promovida internamente e nas redes sociais. No ano seguinte, a Vale informou que aproximadamente 1.700 empregados com deficiência no Brasil ocupavam uma ampla variedade de cargos, inclusive operacionais. Isso desconstruiu o mito de que a deficiência é uma barreira para as atividades de mineração. A Vale Brasil estabeleceu uma meta de incluir 5% das pessoas com deficiência no mercado de trabalho até 2021. Em setembro de 2022, a Vale Brasil contava com 2.700 pessoas com deficiência (5,5%) em seu quadro funcional.

Agora é a hora de seguir o exemplo da Vale. A longo prazo, deixar as questões de inclusão da deficiência para o lixo não terá um impacto positivo na sociedade.


JC Doyle é especialista em diversidade, igualdade e inclusão.Rede de empregos para deficientes de Ontário (ODEN, Rede de Empregos para Deficientes de Ontário).

Traduzido por Karen Rolland

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